De impact van psychologische biases op feedback in organisaties

Feedback is een krachtig middel om prestaties te verbeteren, ontwikkeling te stimuleren en een gezonde organisatiecultuur te bevorderen. Toch is feedback geven en ontvangen lang niet altijd objectief. Onze hersenen werken met automatische denkpatronen—psychologische biases—die onbewust invloed hebben op hoe we feedback formuleren en interpreteren. Dit kan leiden tot misverstanden, demotivatie en zelfs het missen van waardevolle groeikansen.

Er zijn meer dan 150 biases bekend uit neuro onderzoek. Onze hersenen zijn zo bedraad dat we zo snel en eenvoudig mogelijk bij de juiste informatie kunnen. De meest gebruikte paden worden sterker. Als we moe zijn, overbelast, of gestressed neemt de amygdala het over en gaan we nog meer over op de automatische piloot, waardoor de biases sterker zijn. Laat nou uit onderzoek blijken dat het geven en ontvangen van feedback behoorlijk veel stress oplevert….. Dat betekent dan dus dat we juist tijdens het geven van feedback, wanneer we objectief willen zijn, gestuurd worden door onze biases. 

In deze blog bespreken we enkele veelvoorkomende psychologische biases die feedbackprocessen beïnvloeden en hoe organisaties hier beter mee om kunnen gaan.

Recency Bias: De illusie van recente prestaties

Wat is het?
 De recency bias houdt in dat we recent gedrag zwaarder laten meewegen dan prestaties over een langere periode. Bij feedback kan dit betekenen dat een manager vooral de laatste weken of maanden in gedachten heeft, terwijl oudere prestaties (positief of negatief) worden vergeten.

Voorbeeld:
 Een medewerker die het hele jaar goed presteert, maar in de laatste maand een fout maakt, krijgt een negatieve beoordeling. Omgekeerd kan iemand die vlak voor het beoordelingsgesprek een succes boekt, een betere beoordeling krijgen dan objectief gezien gerechtvaardigd is.

Hoe te voorkomen?

• Gebruik een gestructureerd feedbacksysteem waarin prestaties gedurende het hele jaar worden bijgehouden.
• Maak gebruik van 360-gradenfeedback, waarbij meerdere collega’s feedback geven om een vollediger beeld te krijgen.
• Stimuleer regelmatige check-ins in plaats van een eenmalige evaluatie.
  
  

Halo- en Horn-effect: De vertekening door één eigenschap

Wat is het?
 Het Halo-effect treedt op wanneer één positief kenmerk van een persoon de hele beoordeling kleurt. Het Horn-effect is het tegenovergestelde: een negatief kenmerk beïnvloedt de gehele perceptie.

Voorbeeld:

• Een medewerker die charismatisch en communicatief sterk is, krijgt automatisch de indruk een goede leider te zijn, ook als beslissingen inhoudelijk zwak zijn (Halo-effect).
• Een medewerker die minder sociaal is, wordt als minder competent beoordeeld, ook al levert diegene uitstekende inhoudelijke prestaties (Horn-effect).

Hoe te voorkomen?

• Gebruik objectieve beoordelingscriteria in plaats van op intuïtie af te gaan.
• Vraag andere collega’s om hun perspectief, zodat subjectieve indrukken worden gecompenseerd.
• Stel open vragen bij feedback, zoals: "Kun je een concreet voorbeeld geven van deze eigenschap in actie?"
  
  

Similarity Bias: De voorkeur voor mensen die op ons lijken

Wat is het?
 Mensen hebben de neiging om positiever te oordelen over personen die qua persoonlijkheid, achtergrond of waarden op hen lijken. Dit kan ertoe leiden dat medewerkers die op hun leidinggevende lijken, betere feedback krijgen dan anderen.

Voorbeeld:
 Een extraverte manager waardeert een extraverte medewerker meer en geeft hem of haar sneller positieve feedback, terwijl een introverte medewerker – ondanks sterke prestaties – minder erkenning krijgt.

Hoe te voorkomen?

• Stimuleer diversiteit in feedback door input van verschillende collega’s en afdelingen te verzamelen.
• Maak leidinggevenden bewust van deze bias door middel van training en reflectie.
• Gebruik gestandaardiseerde beoordelingscriteria die gebaseerd zijn op competenties en prestaties, niet op persoonlijke voorkeuren.
  
  

Confirmation Bias: Zoeken naar bevestiging van bestaande overtuigingen

Wat is het?
 Mensen zijn geneigd informatie te zoeken die hun bestaande overtuigingen bevestigt en tegenstrijdige informatie te negeren.

Voorbeeld:
 Een manager die denkt dat een medewerker niet ambitieus is, let vooral op signalen die dat beeld bevestigen (bijvoorbeeld een gemist initiatief), terwijl proactieve acties over het hoofd worden gezien.

Hoe te voorkomen?

• Daag jezelf uit om actief naar tegenbewijs te zoeken voordat je een oordeel velt.
• Formuleer feedback in de vorm van open vragen, zoals: "Hoe kijk jij zelf naar je inzet en ambitie?"
• Vraag een collega om een tweede perspectief bij belangrijke beoordelingen.
  
  

Fundamental Attribution Error: Oorzaken verkeerd toewijzen

Wat is het?
 Mensen schrijven het gedrag van anderen vaak toe aan hun persoonlijkheid in plaats van aan externe factoren, terwijl ze hun eigen gedrag vaker verklaren door omstandigheden.

Voorbeeld:
 Een medewerker mist een deadline. De manager concludeert: "Hij is niet gedisciplineerd genoeg", terwijl de realiteit kan zijn dat de werkdruk onrealistisch hoog was. Als dezelfde manager zelf een deadline mist, wijt hij dit eerder aan externe factoren zoals een te volle agenda.

Hoe te voorkomen?

• Stel vragen in plaats van aannames te maken, zoals: "Wat waren de omstandigheden rond deze deadline?"
• Analyseer of externe factoren een rol spelen bij prestatieproblemen.
• Creëer een feedbackcultuur waarin fouten gezien worden als leermomenten, niet als karakterfouten.
  
  

Hoe organisaties een bias-vrije feedbackcultuur kunnen creëren

Psychologische biases volledig elimineren is onmogelijk, maar er zijn strategieën om ze te minimaliseren en feedback eerlijker en effectiever te maken:

• Maak feedback een continu proces, zodat het minder afhankelijk is van momentopnames.
• Gebruik meerdere perspectieven, zoals 360-gradenfeedback, om blinde vlekken te vermijden.
• Train leidinggevenden en medewerkers in het herkennen van biases en het geven van objectieve feedback.
• Stel duidelijke en meetbare beoordelingscriteria op om subjectiviteit te verminderen.
• Stimuleer een groeimindset, waarin feedback wordt gezien als ontwikkelingsgericht en niet als een oordeel.

Door bewust om te gaan met deze psychologische biases kunnen organisaties niet alleen eerlijkere en effectievere feedbackprocessen implementeren, maar ook bijdragen aan een cultuur van continu leren en verbeteren. Lees hierover meer in onze blog 'van know-it-all naar learn-it-all cultuur .